Vanaf 1 April sal werknemers wat R21 812,37 of meer per maand verdien, nie meer deur sekere bepalings in die arbeidswetgewing beskerm word nie, naamlik die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, die Wet op Gelyke Indiensneming en die Wet op Arbeidsverhoudinge. 

Hierdie wette reguleer aspekte soos oortydbetaling, werksure, Sondagbetaling, nagwerk en openbare vakansiedagbetaling.

Hierdie aankondiging oor die verdienstedrempel het ontevredenheid onder Suid-Afrikaners veroorsaak, wat hul griewe op sosiale media duidelik gemaak het. 

Die drempel van R261 748,45 per jaar, wat ’n styging van 2,9% vanaf die vorige drempel van R254 371,67 per jaar weerspieël, is deur die minister van indiensneming en arbeid ingevolge die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (BCEA) bepaal. Dit speel ’n deurslaggewende rol in die definisie van watter arbeidsbeskerming op werknemers van toepassing is.

Watter beskerming word deur die drempel beïnvloed?

• Werksure (Afdeling 9): Die 45-uur beperking vir ’n werkweek is nie van toepassing nie.
• Oortydbetaling (Artikel 10): Geen wetlike vereiste om 1.5 keer die uurlikse tarief vir oortyd te betaal nie.
• Saamgeperste werkweek (Artikel 11): Geen beperking op saamgeperste werkweke nie.
• Gemiddelde van ure (Afdeling 12): Werksure kan gemiddeld oor ’n langer tydperk duur.
• Maaltydintervalle (Artikel 14): Geen verpligte pouse ná vyf uur se werk nie.
• Rusperiodes (Artikel 15): Geen aanspraak op daaglikse en weeklikse rustye nie.
• Sondagbetaling (Artikel 16): Geen vereiste vir dubbele betaling vir werk op Sondae nie.
• Nagwerk (Artikel 17(2)): Geen verpligte nagskoftoelaag of vervoerbystand nie.
• Openbare vakansiebetaling (Artikel 18(3)): Geen aanspraak op ekstra betaling vir werk op ’n openbare vakansiedag nie.

As jy tans tussen R254,371.67 en R261,748.45 per jaar verdien, sal jy nou vir hierdie voordele kwalifiseer as jou werkgewer jou voorheen op grond van die ou drempel uitgesluit het.

[LISTEN] What South Africa's new earning threshold means for you

??https://t.co/v8z1NaTmAd #sabcnews #TheWeekendView pic.twitter.com/Yl7DcpPhgS

— SABC News Radio (@SABCNews_Radio) March 30, 2025

Ander regsimplikasies van die verdienstedrempel, volgens ChamLabour:

Behalwe werksure en oortydbetaling, beïnvloed die verdienstedrempel verskeie ander areas van arbeidsreg:

Geldelike eise:
Werknemers wat onder die drempel verdien, kan betalingsgeskille na die KVBA verwys vir versoening en arbitrasie. Diegene wat bo die drempel verdien, moet hul geskille na die arbeidshof neem, wat ’n meer komplekse en duur proses kan wees.

Vastetermynkontrakte:
Werknemers wat onder die drempel verdien en op ’n vastetermynkontrak van meer as drie maande is, kan as permanente werknemers beskou word indien daar geen regverdigbare rede vir die tydelike kontrak is nie. Diegene bo die drempel ontvang nie hierdie beskerming nie.

Eise oor onbillike diskriminasie:
Werknemers wat onder die drempel verdien, kan onbillike diskriminasie-eise direk na die KVBA neem vir arbitrasie. Werknemers bo die drempel moet sulke eise deur die arbeidshof instel, wat meer formeel en hulpbronintensief is.

Tydelike Indiensnemingsdienste (TES): 
Werknemers wat onder die drempel verdien en langer as drie maande deur 'n arbeidsmakelaar by ’n kliënt geplaas word, kan permanente werknemers van die kliënt word. Dit geld nie vir werknemers bo die drempel nie – hulle bly in diens van die arbeidsmakelaar.

Wat tel as verdienste?

Wanneer bereken word of ’n werknemer bo of onder die verdienstedrempel val, verwys “verdienste” na die werknemer se gereelde jaarlikse vergoeding voor aftrekkings soos belasting, mediese fonds en pensioenbydraes.

Die volgende tel egter nie vir verdienste nie: oortydbetalings; vervoer- en verblyftoelaes; bonusse en prestasietoekennings; en werkgewerbydraes (bv. mediese fonds, pensioen).

Dit is belangrik vir werkgewers om verdienste akkuraat te bereken om nakoming van die nuwe drempel te verseker.

OFM Nuus